1. 定位精準： 明確首批急需引進的崗位清單：‘本泰’商業總經理、‘望丘書院’籌備期執行校長（或教育總監）、集團財務總監、集團戰略投資總監、新疆公司市場副總裁、智慧農業首席科學家、品牌與新媒體運營總監等。

2. 渠道破圈： 不僅透過傳統招聘網站，更要動用一切人脈資源（趙鼎泰、陳董事長、省市相關領導、高校、行業協會），高調參加或舉辦高階人才招聘會，甚至聘請頂級獵頭公司，面向全國，乃至海外（針對某些專業領域）搜尋。

3. 待遇突破： 提供極具競爭力的薪酬包（工資、獎金、期權），解決住房（“棲雲苑”特惠房或提供高檔公寓）、子女教育（承諾優先入讀“望丘”）、配偶工作等後顧之憂。對於頂級人才，可以採取“一人一議”的談判策略。

4. 願景吸引： 精心製作“本味”集團及“望丘書院”的宣傳材料，突出專案的社會價值、創新性、成長空間和獨特魅力。讓人才看到，來這裡不僅僅是打工，更是參與一項有巨大社會意義和商業前景的偉大事業。

5. 面試革新： 王龍飛、陸明宇、李靜等核心高管，要親自參與關鍵崗位的最終面試。面試不僅是考察，更是“理念宣導”和“願景共鳴”的過程。

“我們要傳遞一個清晰的資訊：‘本味’求賢若渴，這裡有足以讓任何有志之士施展才華的廣闊舞臺和溫暖土壤！”王龍飛總結道。

策略二：基石工程——強根基，育未來

“‘鯤鵬計劃’是解決‘天花板’和‘新領域’的問題。但更重要的是，要把我們現有的‘頂樑柱’解放出來，把他們累垮了，才是最大的損失。同時，要讓我們自己的‘苗子’儘快長起來。”王龍飛將目光投向在座的幾位核心高管。

“所以，我決定，立即啟動‘基石工程’。第一項，就是給在座的各位，以及集團其他幾位關鍵板塊負責人，每人配備一到兩名重點培養的‘副手’或‘助理’。”

此言一齣，眾人神色各異，有驚訝，有期待，也有疑慮。

“王總，這……合適嗎？現在這麼忙，再帶個新人，會不會更分心？”一位負責生產的老總猶豫道。

“短期看，肯定會增加一些指導的精力。但長遠看，這是必須付出的投資！”王龍飛語氣堅定，“明宇，你主抓‘本泰’和‘棲雲苑’，千頭萬緒，必須立刻給你配一個懂工程、懂運營、執行力強的副手，幫你盯現場、跑協調、處理日常。靜靜，你那邊研發和戰略任務重，需要配一個在專案管理或者市場分析方面有專長的人，幫你分擔具體研究和推進工作。大虎在新疆獨木難支，必須派一個懂供應鏈、有闖勁的年輕人過去當副總。老陳這邊，文旅和關係維護，也需要一個能寫會道、有服務意識的幫手。”

他看向每個人：“這個副手，不是簡單的秘書或跟班。他們是你們的學生、夥伴、未來的接班人。你們要把身上最寶貴的經驗、最核心的資源、最棘手的難題，有意識地傳授給他們，帶著他們幹，逼著他們成長。集團會制定明確的副手培養目標和考核機制，你們的帶教成果，將納入你們的績效考核。”

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