和藹教授(走到教室中間):我們聊了創業成功的三個密碼——兜底能力、極致投入、責任擔當,現在要落地到“普通人能學什麼”。吳先生說“創業的資格是‘能養活團隊’”,不是“讓團隊養活自己”。秦易,你結合“職場工作”,說說這個邏輯怎麼用?
秦易:教授,這其實是“‘創造價值’的思維”——不管是創業還是上班,都要想“我能給團隊/公司帶來什麼價值”,而不是“公司能給我什麼”。比如我在一家新媒體公司做編輯,如果只想著“按時下班、拿工資”,寫的文章沒閱讀量,遲早會被淘汰;但如果我主動研究使用者喜歡什麼,寫出10萬+的文章,幫公司吸引更多粉絲,就是“養活團隊”(幫公司掙錢,團隊才能存活),自己也會有晉升機會。就像Grail的德雷森,能搞定融資,幫公司拿到錢,就是“創造核心價值”。道家講“既以為人,己愈有;既以與人,己愈多”,你為團隊創造的價值越多,自己得到的也越多。
和藹教授:沒錯!接下來我們聊一個常見的誤區:有些創業者融到錢後,立刻招很多人,自己當“甩手掌櫃”,結果公司很快倒閉。周遊,你從“資源管理”的角度,說說這種做法錯在哪裡?
周遊(立刻舉手):教授,錯在“沒搞懂‘人多≠效率高’”,違背了道家“少則得,多則惑”的道理。創業初期,公司的核心需求是“快速試錯、做出產品”,需要的是“多面手”——一個人能做幾個人的活,而不是“分工明確的專人”。如果招太多人,一方面會增加成本(工資、辦公場地),另一方面會出現“互相推諉”的情況(這個事該我做還是他做),反而降低效率。就像谷歌創業時,佩奇和布林自己攢機器,不是因為僱不起人,而是因為“自己做更高效,還能省成本”。只有當“自己實在忙不過來,招一個人能帶來更多價值”時,才該招人,這才是“合理的資源管理”。
和藹教授(點頭):這個點很關鍵!許黑,你再從“團隊文化”的角度,說說“創始人當甩手掌櫃”對團隊的影響?
許黑:教授,會讓團隊失去“核心凝聚力”。心理學裡的“社會認同理論”說,團隊成員會模仿創始人的行為——如果創始人每天遲到早退,不關心產品,員工也會變得懶散;如果創始人帶頭加班、解決問題,員工也會更投入。就像Grail的胡貝爾,作為前谷歌副總裁,依然會親自參與基因資料的分析,團隊成員自然不敢懈怠。道家講“聖人處上而民不重,處前而民不害”,創始人的“以身作則”,不是“壓迫員工”,而是“用自己的行為樹立標準”,讓團隊形成“積極做事”的文化。如果創始人當甩手掌櫃,團隊沒有了“行為標準”,很快就會散掉。
和藹教授:總結得太精闢了!最後我們回到吳先生的三個判斷標準:“壓榨自己到極致”“能養活團隊”“做人誠信”。葉寒,你結合“個人成長”,說說普通人怎麼用這三個標準要求自己?
葉寒:教授,這三個標準其實是“成事的通用邏輯”。“壓榨自己到極致”,就是“不輕易妥協,把事情做到最好”——比如我們寫論文,不是“寫完就行”,而是“反覆修改,讓邏輯更通順、論據更充分”;“能養活團隊”,對普通人來說就是“能為身邊的人創造價值”——比如在小組作業裡,主動承擔難的部分,幫團隊拿高分;“做人誠信”,就是“說到做到,不騙人”——比如答應別人幫忙,就一定做到,這樣才能贏得信任。道家講“修之於身,其德乃真”,不管是創業還是做人,先把自己的“核心素養”打磨好,才能做成事。
課堂尾聲:思考與展望
今天的課程接近尾聲,我們透過Grail公司的案例,讀懂了“創業成功”的底層邏輯,也明白了“成事者”的核心素養:不是靠“運氣”或“資本”,而是靠“能兜底的能力”(解決關鍵問題)、“極致投入的態度”(專注做好細節)、“敢於擔當的責任心”(為團隊負責),這三點不僅適用於創業,也適用於普通人的職場和生活。吳先生的投資邏輯“不看當下看未來,不看估值看人品”,本質是“看一個人是否有‘成事的潛力’”——就像Grail,即便初期沒收入,但創始人團隊有能力、肯投入、敢擔當,未來自然能做出成績。
最後,給大家留一個思考題——生活中,你有沒有遇到過“需要‘極致投入’才能做好”的事(比如準備一場重要的考試、完成一個複雜的任務)?結合今天聊的“成事思維”(兜底能力、極致投入、責任擔當),說說你當時是怎麼做的?如果再遇到類似的事,你會怎麼最佳化方法,讓結果更好?
這堂關於“創業與成事”的課,有沒有讓你對“怎麼做好一件事”有新的理解?如果覺得有收穫,別忘了點贊分享,也可以在評論區說說你“為一件事極致投入”的小故事。想知道更多“成事者”的案例和思維方法,就多在評論區催更,咱們下節課繼續拆解“如何培養‘解決問題的兜底能力’”,不見不散!
課堂總結:
。維思事行踐生學導引,題考思關相投致極以後最,值價用通其明說活生與場職絡聯,養素大三當擔任責、投致極、力能底兜出煉提,想思家道與理心合結,例為隊團爾貝胡以:碼功業創解拆,開展例案司公liarG繞圍課本
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什麼天師?這是他的小嬌娘。