“雲山翠冠”試點專案像一面稜鏡，將“方舟”計劃的宏大光芒折射出清晰的光譜——技術可行，市場有需求，但連線兩者的橋樑，即內部的組織形態，卻顯得格格不入。
問題在試點後的第一次大規模覆盤會上暴露無遺。
林薇需要協調“燈塔小組”的技術資源、雲山茶社的後續需求以及沃爾森超市希望將模式複製到其他高階農產品的意向，她發現自己需要同時與方哲的技術部門、劉強的運營部門以及新成立的“戰略專案部”（臨時負責“方舟”計劃）反覆溝通，流程冗長，決策緩慢。
方哲也感到困擾。“燈塔小組”的成員是從各技術團隊抽調的精英，試點期間尚可集中辦公，如今試點結束，部分成員需要回歸原團隊支援現有業務，但“方舟”的下一步拓展又急需他們。人員歸屬模糊，考核標準不一（原團隊考核業務支援，戰略專案部考核創新突破），導致部分核心成員陷入兩難，積極性受挫。
劉強則發現，社群平臺運營中收集到的使用者對“品質溯源”的反饋，無法有效、及時地傳遞到“燈塔小組”進行產品迭代。現有的部門牆，使得資訊流像遇到了堤壩，無法順暢迴圈。
陳默聽著各部門負責人的反饋，眉頭越皺越緊。他意識到，“智傘”現行的職能式組織結構——按技術、市場、運營等職能劃分部門——在業務相對單一、目標明確時是高效的。但當公司戰略開始向“構建價值協同網路”這種複雜的、跨職能的創新業務傾斜時，這種結構就成了最大的阻礙。它催生了部門本位主義，增加了溝通成本，扼殺了敏捷性。
“我們的戰略馬車已經跑出去很遠，但組織的牛車還陷在舊的泥濘裡。”陳默在核心管理層會議上，一針見血地指出，“是時候對我們的組織架構動一次手術了，讓它能支撐我們走向未來，而不是拖住我們的後腿。”
一場關乎“智傘”未來命運的組織結構調整，在陳默的主導下悄然拉開序幕。他沒有選擇激進的全盤推翻，而是採取了更為穩妥但也更具挑戰性的“漸進式重構”。
首先，他正式宣佈成立“價值網路事業群”，由他親自兼任總經理。這個事業群不再是一個臨時專案組，而是與傳統的“金融科技事業群”（由林薇負責）和“社群服務事業群”（由劉強負責）並列的一級部門。此舉向全公司明確了“方舟”計劃及其代表的戰略方向，不再是“試試看”的副業，而是公司未來的核心引擎之一。
接著，是對“價值網路事業群”內部結構的精心設計。陳默摒棄了純粹的職能劃分，採用了“前臺-中臺-後臺”的敏捷組織模式。
前臺，設立若干個“垂直解決方案部”，第一個就是“智慧農業解決方案部”，直接由在“雲山翠冠”專案中表現突出的原“燈塔小組”負責人牽頭。這個部門如同敏捷的特種部隊，直接面向具體行業（如農業）和客戶（如雲山茶社、沃爾森），承擔市場洞察、客戶需求對接、解決方案設計和業務成敗的全權責任。他們需要的是快速響應和閉環作戰能力。
中臺，則整合組建了“技術能力中心”和“資料與演算法中心”，由方哲統一協調。這兩個中心不再隸屬於某個特定業務線，而是作為共享平臺，向前臺的各個解決方案部提供標準化的技術元件、成熟的演算法模型、穩定的資料服務和區塊鏈底層支援。他們需要的是技術沉澱、平臺化和規模效應。
後臺，則是財務、人力、法務等傳統的職能支援部門，它們需要進行轉型，從單純的管控角色，轉變為面向事業群的服務和賦能角色，提供更靈活、更貼近業務的政策和資源支援。
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