三天後的下午，薪酬改革方案專題討論會，在小會議室炸開了鍋。

“周董，我不同意這個績效佔比！”分管生產的副總老楊第一個開炮，他是班子裡年紀最大的，還有一年退休，“生產一線的工人，幹活靠的是體力、是經驗，你搞這麼多指標考核，變來變去，工人心裡沒底，還怎麼安心幹活？萬一指標定得不合理，他們累死累活還拿不到錢，要出事的！”

“楊總說的有道理。”分管安全的副總附和，“安全這一塊，怎麼量化？不出事故是應該的，難道不出事故就要多拿錢？那要是為了拿錢，瞞報小事故怎麼辦？這個導向有問題。”

“還有我們職能部門。”辦公室主任苦笑，“寫材料、搞協調、辦會務，這些工作怎麼定KPI？難道按寫了多少字、開了多少會來算錢？那不是逼著大家搞形式主義嘛！”

會議室裡七嘴八舌，除了鄭國棟、陳建東、張建國沒說話，其他幾位副總幾乎都在抱怨。周啟明平靜地聽著，等聲音稍歇，才開口：

“各位說的，都是實際問題。改革方案不是聖旨，可以討論，可以修改。但大方向不能變：收入要能增能減，要與業績和貢獻掛鉤。”他看向趙敏，“趙總監，你把調整後的思路跟大家再解釋一下。”

趙敏站起來，走到白板前：“根據前期徵求意見，我們對方案做了最佳化。第一，不搞一刀切。生產部門、銷售部門、研發部門、職能部門，績效工資佔比和考核指標不同。比如生產部門，績效佔比可以略低，但重點考核產量、質量、成本、安全，其中安全是‘一票否決’。職能部門，績效佔比也低，但引入服務物件滿意度評價，由其他部門來打分。”

“第二，指標設定科學化。每個崗位的KPI，由部門負責人和員工共同協商確定，報人力資源部備案，而不是上面硬壓。而且，設定保底機制，只要完成基本任務，績效工資不低於一定水平。”

“第三，過程公開透明。所有考核資料、打分情況，都要在部門內公示，員工有異議可以申訴，紀委和工會監督。”

趙敏講完，會議室裡安靜了一些。老楊皺著眉頭：“道理是這麼個道理，但具體操作起來，難啊。工人可不管這些，他們就看拿到手多少錢。你今年給他一萬，明年考核不好變成八千，他就要罵娘，就要鬧。”

“所以要加強宣傳，要溝通，要讓大家理解，為什麼這麼改。”鄭國棟終於開口了，“老楊，你管生產，你最清楚，以前大鍋飯的時候，幹好幹壞一個樣，有本事的留不住，混日子的趕不走。現在市場競爭多激烈？不改革，等死嗎？”

“鄭書記，我不是反對改革，我是怕步子太大，扯著蛋。”老楊嘟囔。

“那就小步快走，試點先行。”周啟明拍板，“這樣，薪酬改革分兩步。第一步，先在銷售、研發兩個對市場敏感、容易量化的部門試點，時間三個月。總結經驗，完善方案。第二步，明年再全面鋪開。生產部門和職能部門，今年只做方案細化，加強宣傳，明年再實施。大家看怎麼樣？”

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