“優先招有經驗的，能立刻上手的！”陳峰主張，“最好是能負責一個技術方向的，比如後端架構或者前端負責人。”

張志遠則更謹慎：“有經驗的固然好，但薪資要求也高，而且未必認同我們初創公司的文化和願景。我覺得也可以考慮潛力股，優秀的應屆生或者有一兩年經驗的，我們自己培養，忠誠度和文化契合度可能更高。”

陸宇聽著大家的討論，沉思片刻後開口：“我們需要一個組合。一方面，必須有一到兩個能扛大樑的技術骨幹，尤其是在雲平臺、大資料或者資深後端開發方面，他們能幫我們快速搭建更穩健的底層，也能帶人。這部分錢不能省。另一方面，也要招聘一批有激情、有潛力的新鮮血液，作為長期培養的核心力量。我們需要的是既能打仗，又能一起成長的夥伴，而不僅僅是僱員。”

方向定了，執行立刻跟上。

首先，最佳化“僱主形象”。他們重新設計了工作室的官網和各大招聘平臺的主頁，不再只是簡單介紹，而是將市政府專案的成功案例、技術亮點、團隊文化（尤其是那種並肩作戰、技術至上的氛圍）作為核心賣點突出展示。沈清寒甚至動用了一些學術人脈，在一些高校相關的論壇和群裡進行了低調的推薦。

其次，精準投放職位描述（JD）。陸宇親自操刀，摒棄了那些千篇一律、充滿“行業黑話”的JD，而是用真誠、熱情又具體的方式描述了每個崗位的職責、挑戰以及他們能提供的——不僅僅是薪資，還有技術成長空間、股權激勵的可能性、以及參與一個從無到有、可能影響城市智慧化程序專案的成就感。

然後，嚴格的篩選流程。簡歷如雪片般飛來，其中不乏被高薪吸引的“麵霸”，也有真正對他們專案感興趣的技術愛好者。陸宇和核心團隊親自篩選，不僅看技術匹配度，更看重對技術的熱情、學習能力和團隊協作精神。

面試過程更是別具一格。 often是在工作室進行，候選人會看到真實的、略帶凌亂但充滿技術氛圍的工作環境，面試官就是未來的同事甚至直接上級。技術問題往往來源於他們實際專案中遇到的真問題，沒有標準答案，更看重解決問題的思路。陸宇甚至會花相當長的時間，向候選人描繪析模的願景和麵臨的挑戰，坦誠目前的困難和未來的機遇，尋找那些眼神會發亮、願意共同冒險的“同路人”。

這個過程並不輕鬆。他們拒絕了很多技術不錯但明顯只是尋求一份安穩工作的候選人，也遇到了一些眼高手低、對薪資期望不切實際的人。

但終於，在經過層層篩選和幾次略顯煎熬的等待後，他們迎來了第一批新成員：

一位是從某中型網際網路公司挖來的後端架構師，三十出頭，技術紮實，對雲原生和分散式系統有深厚經驗，看中了析模的技術挑戰和早期員工的身份，願意降薪加入，負責技術底座升級。

兩位是重點名校的優秀碩士畢業生，基礎極好，充滿銳氣和學習慾望，對析模做的專案表現出極大的興趣。

一位是有過一年工作經驗的前端工程師，作品集令人印象深刻，對使用者體驗有近乎偏執的追求。

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