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卷不動了,回村種田放鬆一下_第348章 人才圖譜:支撐“本味”夢想的堅實基座(2)

“人數最多的是基層員工,約350人,是集團業務的直接執行者和價值創造者。”李靜翻看著各板塊的花名冊,細緻地補充道:

* 種植板塊: 合作社長期僱用的技術員、田間管理員、採收工。他們熟悉土地,是優質原料的直接保障。

* 生產板塊: 釀酒廠、鹿產品加工線上的操作工、灌裝工、包裝工、倉儲管理員。他們的熟練度和責任心直接關係到產品質量和效率。

* 文旅板塊: 驛站的前臺接待、客房服務員、廚師、保潔、活動策劃執行。他們是“本味”服務形象的直接體現。

* 研發與輔助: 實驗室助理、資料記錄員、行政文員、司機等。“這批員工本地化比例很高,”李靜說,“很多是龐莊村或周邊村的鄉親,對企業有感情,流動性相對較低。但整體技能和文化水平有待提高,需要透過持續培訓來提升效率和規範意識。”

陸明宇總結道:“綜合看,我們的人才結構有幾個鮮明特點:

1. ‘土洋結合’,經驗與知識並重: 既有趙大虎、春燕姐這樣紮根土地的實踐派,也有陳永健、程諾這樣的學院派技術人才,還有張小梅這樣兼具創意和市場嗅覺的管理者。

2. 忠誠度高,文化認同感強: 核心層自不必說,很多基層員工也是看著企業長大的鄉親,歸屬感強,這是非常寶貴的財富。

3. 複合型人才稀缺: 既懂農業技術又懂市場經營的,既懂生產又懂管理的跨界人才非常缺乏。比如,誰能把洞藏酒的文化價值轉化為市場語言?誰能把鹿產品的功效用消費者聽得懂的方式傳播出去?

4. 人才梯隊存在斷檔風險: 中層骨幹與核心層之間,以及中層與基層之間,缺乏足夠數量的、有潛力的‘接班人’儲備。一旦核心人員出現變動,銜接會是個問題。

5. 引進高階人才的綜合吸引力不足: 對於頂尖的研發人才、營銷高手、資本運作人才,龐莊村的地理位置和目前的平臺規模,吸引力依然有限。”

聽完分析,王龍飛沉思片刻,用手指敲了敲桌子:“問題看得很準。人才是活水,不能只用人,不養人。下一步,我們的‘人才棋’要這麼下:

1. 內部培養與‘造血’計劃: 啟動‘青苗計劃’,從基層和中層中選拔有潛力的苗子,提供系統培訓、輪崗機會,賦予更多責任,加速其成長,填補梯隊斷層。尤其要注重培養‘複合型’人才。

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