駭客事件雖暫時平息，可龍膽科技內部的緊張氛圍卻並未完全消散。員工們仍心有餘悸，對資料安全的擔憂如同陰雲般籠罩在每個人心頭。與此同時，海外市場拓展雖有了“本土化合作”的初步成果，但潛在的問題也逐漸浮出水面。

在公司內部，“扁平化溝通”改革雖已推行，但部分老員工的牴觸情緒仍在暗中發酵。他們習慣了傳統的層級管理模式，對新的溝通方式感到不適應，甚至在工作中出現了消極怠工的情況。

“這改革改得亂七八糟，我們以前的工作流程多順暢，現在全亂套了。”一位老員工在私下抱怨道。

九里香察覺到了這一情況，她深知要讓改革真正落地，必須解決老員工的顧慮。於是，她組織了一系列的溝通會，邀請老員工們分享自己的感受和建議。

“我理解大家對改革的擔憂，我們推行‘扁平化溝通’並不是要否定大家的經驗和貢獻。相反，是希望能讓大家的經驗更好地發揮作用，同時提高公司的整體效率。”九里香在溝通會上誠懇地說道。

在溝通會中，老員工們提出了許多實際問題，比如資訊傳遞的準確性、工作許可權的界定等。九里香認真記錄下這些問題，並承諾會逐步解決。

“我們會制定詳細的資訊傳遞規範，確保每一條資訊都能準確無誤地傳達。同時，也會明確工作許可權，讓大家清楚自己的職責範圍。”九里香說道。

隨著溝通會的深入，老員工們的情緒逐漸緩和。他們開始理解改革的初衷，並且願意嘗試新的工作方式。

“也許這改革真的有它的好處，我們不妨給它一個機會。”一位老員工說道。

在解決內部矛盾的同時，海外市場拓展專案也遇到了新的挑戰。雖然與當地企業建立了合作關係，但文化差異帶來的問題依然存在。合作過程中，雙方在決策方式、工作節奏和價值觀等方面產生了不少摩擦。

“我們的合作伙伴總是過於保守，決策速度太慢，這嚴重影響了專案的推進。”海外辦事處的員工向曹辛夷抱怨道。

曹辛夷深知，要解決這些問題，必須深入瞭解當地文化，找到雙方都能接受的平衡點。她開始頻繁地與當地合作伙伴進行交流，參加他們的文化活動，學習他們的商業習慣。

“我發現他們非常注重人際關係和團隊共識，在做決策時會充分考慮各方的意見。這和我們國內的決策方式有很大的不同。”曹辛夷在團隊會議上分享自己的觀察。

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