事業是做出來的，不是跳出來的
在職場中，每個人都明白“人往高處走”的道理，跳槽已成為一件很平常的事，但並非在任何時候都是一件有益的事。有時候跳槽也會變成一種風險。
二十幾歲的時候，很多人還沒有確定自己適合做什麼，多換幾份工作，多積累一些經驗是很重要的。因此，跳槽也是不可避免的。那我們如何判斷是否應跳槽呢？我們可以運用博弈的原理，判斷跳槽對自己是否有利。
假設員工A在甲公司上班，他的薪酬是x元/月，由於種種原因A有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若干份簡歷後，乙公司表示願以y元/月的薪酬聘任A從事與甲公司類似的工作（y>x）。這時，甲公司面臨兩種選擇：第一，預設A的跳槽行為，以p元/月的薪酬聘任B從事同樣的工作（y>p）；第二，拒絕A的跳槽行為，將A的薪酬提升到q元/月，當然工資一定要大於或等於y元，這樣員工A才不會跳槽。
當員工A有跳槽的想法時，單位甲和員工A之間的資訊就不對稱了。很明顯，員工A佔有更充分的資訊，因為甲公司不知道乙公司願給A支付多少薪酬。當員工A遞出辭呈時，甲公司首先會考慮到員工A所處崗位人力資源的可替代性，如果A的人力資源不具有可替代性，那麼甲公司就會以提高薪酬的方式留住A，員工A與甲公司經過討價還價後，甲公司會將員工A的薪酬提升到大於或等於y元/月的水平。但如果A的人力資源具有可替代性，那麼甲公司就會預設A的跳槽行為。
其實，每個單位都會針對員工的跳槽申請做出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會做出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，單位和員工都會基於自身的利益討價還價，最後做出對自己有利的選擇。實質上，這一過程是單位和員工的博弈過程，最後無論員工是否跳槽，都是這一博弈的納什均衡。
以上只是基於資訊經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，單位也會在事前或事後採用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段——單位與員工簽署就業合同時，約定一定的工作時限和違約金額；事後手段——限制戶籍或檔案調動。扣押員工工資。扣押員工學歷證書或相關資格證等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新單位是否有發展前景，到新單位後有沒有足夠的發展空間，新單位增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣，這些都是員工必須考慮到的因素。這只是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家單位，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續跳槽的博弈。
正所謂行動可以傳遞資訊，實際上，員工每跳一次槽就會給下一個僱主提供自己正面或負面的資訊：比如，跳槽過於頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小單位的員工會讓人覺得缺乏魄力。員工以往跳槽行為給新僱主提供的資訊對員工自身的影響，最終將透過單位對其人力資源價值的估價表現出來。但相對來說，正面的資訊會讓新單位在原基礎上給員工支付更高的薪酬。
從短期看，通常員工跳槽都以新單位承認其更高的人力資源價值為理由；如果從長期看，員工跳槽的前一階段時間會影響到未來僱主對其人力資源價值的評估。這種影響既可能對員工有利，也可能對員工不利。換句話說，員工在選擇跳槽時，也等於在為自己的短期利益與長期利益做選擇。
職場中，如果你的心已不在就職單位，那麼你或多或少會在工作中表現出來。但你不要總以為自己才是最聰明的，也不要總想著跳槽，你需要時刻記住：無論如何取捨，不會有人為你的失誤買單，跳槽也存在風險，要經過充分考慮。
人的追求是不一樣的，跳槽也是如此，有的人選擇跳槽只是希望比現在的工作薪水高些。工作環境好些，但是有的人是想在跳槽的過程中成就一番事業。對於想把跳槽當跳板實現事業理想的人，要停止你“跳”的腳步。因為你還沒有把你的工作當成事業來做，你沒有在其中投入心力和激情，所以無論怎樣換工作，你的工作就只是工作而已，你幹不了理想中的“大事業”。
在一個小鎮上，有三個石匠正在努力工作，一個過路人問他們在幹什麼。第一個石匠說：“我每天都枯燥地搬石頭砌牆。”第二個石匠說：“我的工作很重要，我要把牆壘好，這樣房子才結實。”第三個石匠則很自豪地說：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成小鎮的標誌！”
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目前正在努力寫作中！大家可以加個書架蹲一下，本作偏日常，沒啥虐心情節，所以請放心品鑒！
主角是角色的孫子，比哈利提前一年入學，涉及一部分遊戲設定，不影響新手觀看。
祖父:你殺了多少人
伏地魔:一百多個吧
祖父:你比我多，那明天呢？
伏地魔:?
黑巫師：噓！禁林里不要說話！那個人的孫子入學了！
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祖父：別看我，我只是路過的五年級插班生。
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***
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什麼天師？這是他的小嬌娘。